Avis Entrainé Pour Réussir – formation de David Laroche (Mise a jour 2022)

L’une des plus grandes satisfactions que nous puissions avoir en tant que parents est de voir nos enfants devenir des adultes prospères et même devenir leurs propres parents. Nous enseignons à nos enfants tout au long de leur vie comment réussir à l’école, au travail et dans les loisirs. Nous leur enseignons comment devenir des contributeurs à la société, à leur foi et à leur propre famille. Puis, lorsqu’ils atteignent ce sommet de la parentalité et commencent à élever leur propre famille, nous partageons les succès et parfois même leurs échecs.

Former nos enfants à devenir parents n’est pas différent de ce que nous devrions faire dans nos organisations. J’ai entendu dire, j’aimerais savoir par qui, que l’une des plus grandes mesures de succès qui peut être appliquée à un leader est le nombre de personnes préparées et formées pour prendre sa relève lorsqu’il quitte son entreprise, son organisation ou même jusqu’au niveau du département au sein d’une entreprise.

Préparez-vous votre successeur à prendre la relève à votre départ ?

Malheureusement, de nombreux chefs d’entreprise souhaitent conserver un héritage si durable dans leur organisation qu’ils ne prennent pas le temps, voire n’ont aucune envie, de préparer quiconque à leur succéder. Ils deviennent tellement convaincus qu’ils sont l’aspect le plus important de leur entreprise, qu’ils ne considèrent que leur avenir et non l’avenir de leur entreprise.

Pour les entreprises familiales, c’est encore plus problématique. Dans de nombreux cas, le fondateur de l’entreprise souhaite conserver le contrôle de son entreprise aussi longtemps que possible. Malheureusement, au moment où ils sont prêts à passer les rênes à un fils ou à une fille, il peut être trop tard pour commencer le processus de formation. Pour l’entreprise familiale, la relève n’est pas seulement un défi commercial, c’est un impératif commercial. Le processus typique de planification de la relève, qui met l’accent sur des questions techniques telles que les testaments, les fiducies, les conventions d’achat-vente et les assurances, ne parvient pas à résoudre les problèmes plus profonds qui alimentent le défi de la relève. La dynamique familiale entre en jeu, l’implication du conjoint dans l’organisation doit également être considérée, ainsi que les relations familiales élargies.

La planification de la relève et la formation doivent commencer tôt. Vous ne pouvez pas attendre juste avant de prendre votre retraite pour préparer ceux qui pourraient vous succéder. Une succession réussie nécessite d’avoir des processus clairement définis pour les problèmes techniques et non techniques. Un processus formel de pré-succession minimise la possibilité que le processus de planification devienne un terrain de jeu coûteux pour les jeux d’un homme supérieur et d’escalade qui finiront par condamner une transition réussie.

Voici trois idées pour identifier et former les successeurs potentiels :

· Commencez par identifier rapidement les candidats potentiels. Cela peut même impliquer de déplacer ceux que vous considérez comme des successeurs potentiels dans des postes au sein de votre organisation où ils peuvent obtenir une vue d’ensemble du fonctionnement de l’organisation et de la façon dont vous envisagez l’évolution de l’organisation vers l’avenir. Cela peut également impliquer une recherche en dehors de votre organisation. Soyez ouvert à tout ce qui est nécessaire pour identifier des candidats potentiels.

· Donner des responsabilités croissantes aux successeurs potentiels. Vous ne pouvez pas déterminer comment une personne réagit aux défis et à la pression tant qu’elle n’est pas placée dans des situations où elle est responsable de déterminer le résultat des plans stratégiques.

· Faites confiance à votre peuple . Si vous êtes en affaires depuis un certain temps ou avez été à la tête d’une organisation (publique ou privée), vous avez très probablement appris à évaluer les talents et les capacités. Vous avez placé des personnes à des postes de confiance qui, selon vous, sont capables de bien performer et de faire preuve de leadership au sein de votre organisation. Fais leur confiance. Permettez-leur de prendre des décisions qui renforceront la confiance en eux et en vous qu’eux aussi pourront un jour diriger votre organisation.

De nombreux autres facteurs entreront éventuellement dans la décision de savoir qui vous remplacera en tant que leader de votre organisation, mais le facteur clé est de commencer le processus tôt, d’amener dans l’organisation ceux qui, selon vous, ont le potentiel de vous remplacer. Nous sommes tous remplaçables ; c’est à nous de déterminer dans quelle mesure notre départ éventuel sera fluide et réussi.